Постановление верховного суда о трудовом кодексе

Вся информация на в статье на тему: "Постановление верховного суда о трудовом кодексе". Полное описание собранное из разных авторитетных источников. Если возникнут вопросы, вы всегда можете обратиться к дежурному консультанту.

Верховный Суд о трудовых спорах. Новое

Предлагаем вам обзор Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018 г. Верховный Суд высказал новое в позициях о трудовых спорах.

Верховный Суд России вынес Постановление № 15 от 29.05.2018 г., которое будет обеспечивать единство судебной практики в вопросах законов, применимых к работникам, трудящимся у индивидуальных предпринимателей и в микропредприятиях.

О микропредприятиях

Если в случае с ИП всё более-менее понятно, то отличительными особенностями микропредприятия является возможность не принимать локальные нормативные акты, вроде правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и проч.

А следовательно, регулирование труда у такого рода работодателей происходит исключительно на основании Трудового Кодекса, а точнее, его главы № 48.

Суд приводит список работодателей, попадающих под действие 48й главы Кодекса. Это:

  • ИП
  • частнопрактикующие нотариусы
  • адвокаты со своим кабинетом
  • частные оценщики и прочие лица, деятельность которых регистрируется или лицензируется
  • не зарегистрированные в качестве предпринимателей физлица, например, ведущие домохозяйство, присмотр за детьми, уход за больными
  • производственные и потребкооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, ИП, среднесписочная численность которых не превышает 15 человек и годовой доход не выше 120 млн. руб.

Верховный суд о процессе

Споры работников с работодателем-микропредприятием разрешаются в порядке гражданского судопроизводства. Это могут быть споры о:

  • о признании трудовых отношений, в отсутствие трудового договора
  • о признании личного труда на основании гражданско-правового договора (ГПД) трудовыми отношениями
  • о понуждении заключить трудовой договор
  • о понуждении внести запись в трудовую
  • о взыскании зарплат, выплат, компенсаций, оплат
  • о восстановлении на работе, изменении даты увольнения, формулировки увольнения
  • о взыскании морального и иного вреда, признании травмы несчастным случаем на производстве, понуждении оформить акт об этом
  • о понуждении к уплате страховых взносов

Если работодатель банкротится, то указанные выше споры разрешаются в суде общей юрисдикции, с учётом закона «О несостоятельности(банкротстве)».

ВС РФ отметил, что дела по указанным спорам о взыскании денежных сумм до 500 тыс. руб. рассматриваются мировым судьей в порядке приказного производства. Речь идёт о начисленной, но не выплаченной зарплате, других начислений, компенсации за несвоевременную выплату этих сумм. Все остальные трудовые споры с микропредприятием рассматривает районный суд.

Иск может быть подан как по месту жительства работника, так и работодателя, а также по месту исполнения договора в том случае, если в трудовом договоре это место указано, например, адрес магазина, офиса, предприятия и т.п.

Работник-истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, не взирая на исход дела, отметил Верховный Суд.

В защиту прав работника может обратиться профсоюз и прокурор. Причем, по искам вреда, причиненного жизни или здоровью работника, участие прокурора является обязательным. Омбудсмен может проверить вступившее в силу решение.

Досудебный порядок рассмотрения споров не обязателен, обращаться можно сразу в суд, суд не сможет иск возвратить или оставить без рассмотрения.

Суд должен при подготовке дела разъяснить истцу -работнику инвалиду I и II групп, о возможности получения бесплатной юридической помощи по искам о возмещении вреда здоровью.

Новое в сроках

Срок для истца-работника — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права по спорам о личном труде по ГПД, работе без договора. Определяя эту дату, суд будет исходить не только из даты заключения ГПД, но и из иных обстоятельств.

Иск, оспаривающий увольнение, можно подать в течение месяца с даты приказа или вручения трудовой. При взыскании невыплаченных средств — в течение года с момента начисления. В случае обращения в суд прокурора или профсоюза отталкиваться будут от той же даты, если иное не установлено законом.

Пропущенный истцом срок может быть восстановлен, при наличии следующих причин:

  • болезнь, командировка,
  • форс-мажор
  • уход за тяжелобольным членом семьи и т.п.
  • обращение не в тот суд (но в срок)

К восстановлению пропущенного срока суд должен относиться со всей серьёзностью и описать это в мотивировочной части решения.

Возникновение трудовых отношений — основания

Судам, при рассмотрении дел, в первую очередь нужно установить, были трудовые отношения или нет, в т.ч., имел ли работник допуск к трудовой функции. Наличие отношений может выражаться в:

  • наличие соглашения о личном выполнении определенной работы в интересах работодателя
  • наличие оплат за работу
  • соблюдение работников графика, распорядка
  • создание работодателем условий для труда
  • интеграция работника в рабочую среду
  • оплата работодателем расходов, связанных с работой
  • предоставление инструментария для работы, а также иные признаки.

В целях доказывания наличия трудовых отношений суд может в споре принимать любые доказательства, допустимые по процессуальному законодательству, в том числе:

  • письменные доказательства (расчётные листы, ведомости, заполненные работником документы и пр.)
  • переписка сторон, в т.ч., по электронной почте
  • свидетельские показания и иные

Основной документ, подтверждающий трудовые отношения — договор, которы работодатель ИП или микропредприятие должен зарегистрировать в органе местного самоуправления. Отсутствие такой регистрации не влечет незаключенность договора. При отсутствии договора, датой его заключения следует считать дату фактического допуска работника к работе. Если работодатель, несмотря на желание работника, не оформил трудовой договор, это может быть признано злоупотреблением.

Верховный Суд отметил, что, если договора нет, но работник работает, наличие трудового договора предполагается, а значит, отсутствие трудовых отношений будет доказывать работодатель.

Суд отмечает ещё одну презумпцию в рассматриваемых трудовых отношениях — работодатель знает о том, кто у него работает и что он делает. Она применяется при рассмотрении споров о допущении к работе неуполномоченным лицом. При установлении ограничения полномочий такого лица, все неясности и противоречия толкуются в пользу их (ограничений) отсутствия. Т.е., если не совсем ясно, было ли у доверенного лица работодателя ограничение на допуск работника к работе, считается, что их не было.

ВС указал, что если нет письменных доказательств размера заработной платы, при её взыскании суд может сам определить размер зарплаты. Определяя такой размер, суд может взять размер обычного вознаграждения в этой местности, либо же МРОТ по субъекту РФ.

Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский.

Некоторые особенности

Срочным трудовой договор судам следует признавать тогда, когда выполнение работы не может быть растянуто на неопределенный срок, а также в установленном законом случаях, например, статьей 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Отдельно Суд отметил, что ИП или микропредприятие вправе изменять условия трудового договора (система и размер оплаты труда, режим работы и иные) не обосновывая причин. Напомним, иным работодателям это не позволяется.

Микропредприятие и ИП должны выплачивать увольняемому работнику выходное пособие и другие компенсации, в ином случае, работник вправе обратиться в суд.

Судам следует учитывать, что помимо правил, установленных ТК РФ, в договоре могут быть иные основания для его прекращения, но они не должны быть дискриминационными. Увольнение по дискриминационному основанию должно быть признано незаконным.

Читайте так же:  Форма досудебной претензии юридическому лицу

При спорах о расторжении трудового договора при прекращении ИП деятельности, судам следует выяснить, действительно ли деятельность прекращена и что делалось для этого, например, отказ от продления лицензии, прекращение производства. Такие доказательства должен предоставить сам ИП.

Последним абзацем постановления Верховный Суд вменил судам реагировать на нарушения трудового законодательства, вынося частные определения в адрес работодателей.

Источник: http://restra.net/single-post/verxovnyj-sud-o-trudovyx-sporax-novoe

Постановления Пленума ВС РФ

Постановление Пленума ВС РФ о применении норм трудового законодательства может оказать работнику неоценимую помощь при общении с работодателем. Постановления Пленума ВС РФ принимаются в различных сферах права и поэтому найти необходимый документ, не имея под рукой правовой информационно-справочной системы, не всегда удается. На страницах сайта мы постараемся разместить все актуальные постановления Пленума ВС РФ, касающиеся трудового законодательства.

Что такое Постановление Пленума ВС РФ о применении норм трудового права?

Пленум Верховного Суда Российской Федерации (Пленум ВС РФ) — это орган Верховного Суда РФ, который сам правосудие не осуществляет. Пленум ВС РФ обеспечивает правильное и единообразное применение судами норм трудового права, дает разъяснения и толкования действующих норм. Свои полномочия Пленум ВС РФ реализует путем принятия постановлений. Именно посредством постановлений Пленум ВС РФ дает разъяснения по вопросам применения Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений.

Постановления Пленума ВС РФ:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 “О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”. Перейти >>>

Источник: http://prava-rabotnika.ru/postanovleniye-plenuma-vs-rf

Пленум ВС РФ о применении Трудового кодекса

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Пленум Верховного суда о применении Трудового кодекса РФ).

Пленум ВС РФ о применении Трудового кодекса РФ: обзор документа

Пленум Верховного суда о применении Трудового кодекса РФ разъясняет судам отдельные вопросы применений Трудового кодекса Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 года.

Пленум состоит из восьми разделов, рассматривающих следующие вопросы:

  • Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров.
  • Заключение трудового договора.
  • Изменение трудового договора.
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ).
  • Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.
  • Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.
  • Вынесение судами решений по трудовым спорам.

Источник: http://prava-rabotnika.ru/plenum-verxovnogo-suda-o-primenenii-trudovogo-kodeksa

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 17 марта 2004 года №2

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

(В редакции Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 г. №63, 28.09.2010 г. №22, 24.11.2015 г. №52)

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Читайте так же:  Бух проводки госпошлины в суд
Видео (кликните для воспроизведения).

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Полный текст доступен после регистрации и оплаты доступа.

Источник: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=17919

Подход Верховного Суда РФ к проблемам применения Трудового Кодекса РФ

Проблемы перевода работников

Верховный Суд разъяснил (п. 16 Постановления), что не является изменением существенных условий труда или переводом на другую работу и не требует письменного согласия работника его перемещение на другое рабочее место или в другое структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения его трудовой функции, если только в трудовом договоре место работы не было определено с указанием конкретного структурного подразделения. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника. Таким образом, ВС РФ разрешил внутреннюю коллизию ТК РФ, возникшую между его ст. 57 и 72, первая из которых утверждает, что указание структурного подразделения является существенным условием труда, а вторая — что перемещение в другое структурное подразделение переводом на другую работу не является и согласия работника не требует.

Однако очевидно, что полностью устранить данную коллизию, появившуюся вследствие ошибки законодателя, ВС РФ не в состоянии, но он нашел весьма «практичный» выход из ситуации. На практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работников, заключивших такие договоры, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без их письменного согласия.

Кроме того, ВС РФ попытался разрешить еще одну внутреннюю коллизию ТК РФ: между ст. 4 (запрещающей принудительный труд) и ст. 74, допускающей перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на другую работу. Конвенция МОТ № 29, которую пытался имплементировать законодатель при принятии Трудового кодекса, допускает перевод работника без его согласия в условиях чрезвычайных обстоятельств. Однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающие ничем, кроме убытков работодателя?

В пункте 17 Постановления ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества или для замещения отсутствующего работника допустим только в случае, когда (перечисленные негативные явления вызваны чрезвычайными обстоятельствами или когда простой или оставление рабочего места может привести к катастрофе. Если простой чреват только убытками работодателя, перевод без согласия работника невозможен.

Расторжение трудовых договоров с рядовыми работниками

Очень важной новеллой представляется лаконичный комментарий, данный ВС РФ статье 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 20 Постановления). Поясняется, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время в любой срок, определенный сторонами, и аннулирование достигнутой договоренности о расторжении договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Тем самым работодатели получают возможность заключать соглашения о расторжении трудового договора со своими работниками на основании п. 77 ТК не только с сегодняшнего или завтрашнего дня (пока работник не успел передумать), а с любой даты в будущем. Ранее опасались использовать такую возможность — суды полагали, что, как и в случае с увольнением работника по собственному желанию, работник может отозвать свою подпись под соглашением о расторжении трудового договора в любой момент до даты фактического увольнения. По всей видимости, позиция ВС РФ, разумность которой не вызывает сомнений, сделает соглашение сторон еще более популярным основанием для расторжения трудовых договоров.

Навстречу интересам работодателей ВС РФ пошел и в комментарии к ст. 80 ТК РФ об увольнении работника по собственному желанию. В п. 22 Постановления четко разъяснено, что если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то бремя доказывания такого принуждения лежит именно на работнике. Остается только надеяться на то, что Суды примут это указание высшей инстанции к руководству и больше не будут возлагать на работодателей бремя опровержения фактов, которые, объективно говоря; могут быть доказаны только работниками.

Постановление содержит положительные изменения в части формирования судебной практики дел по обжалованию увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Из текста Постановления исчезла формулировка, ранее содержавшаяся в п. 25 постановления от 22.12.92 № 16, в соответствии с которой при обжаловании законности увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ подлежала судебной проверке правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, ему предшествовавших.

Читайте так же:  Протест на решение суда по гражданскому делу

Данная установка противоречила здравому смыслу и букве норм о сроках на обращение в суд за защитой нарушенного права. Суды в таком случае проверяли не только обоснованность увольнения как наказания за последнее нарушение, допущенное работником, но и все учтенные работодателем факты, по которым к этому работнику раньше применялись дисциплинарные взыскания за последний год.

Появилась надежда, что суды станут чаще применять ст. 392 ТК РФ, устанавливающую трехмесячный срок для обращения в суд работника, полагающего, что он был подвергнут несправедливому наказанию (особенно в свете прямого указания на это в п. 7 Постановления). Если работник в указанный срок не обратился ни в суд (а точнее — к мировому судье), ни в КТС (ст. 386 ТК РФ), то это свидетельствует о пропуске им срока на обжалование действий работодателя.

Теперь в подп. 1 п. 34 Постановления четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ судебной проверке не подлежит.

Здесь на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районным судом, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не проверяется. Согласно же п. 1 Постановления на основании п. 6 ч. Т ст. 23 ГПК РФ дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Так что теперь проверка обоснованности увольнения по этому основанию должна проверяться сразу двумя судебными инстанциями, что, несомненно, затруднит обжалование уволенными работниками действий работодателей.

Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, ВС РФ пошел на поводу у здравого смысла и у работодателей. Работник который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет это сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя свои профсоюзные иммунитеты (п. 27 Постановления).

Кстати, тем же пунктом Постановления аналогичный механизм установлен и в отношении работников, скрывших от работодателя, что в день увольнения они были на больничном. В таком случае суд не восстанавливает работника на работе, как иногда практиковалось раньше, а только переносит дату его увольнения.

Неразъясненные вопросы

После долгих дебатов ВС РФ попытался объяснить, как следует толковать ст. 142 ТК РФ о праве работников на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты, составившей более 15 дней., Скверно сформулированная норма ТК РФ оставляет открытыми два вопроса: должен ли при этом работник присутствовать на своем рабочем месте и имеет ли он право в течение такой приостановки работы на какую-либо денежную компенсацию?

В итоге ВС решил, что присутствовать на рабочем месте работник, приостановивший работу, не обязан (п. 57 Постановления), а вопрос о том, платить ли работнику за такое отсутствие на работе, остался открытым.

Может быть, это и к лучшему, так как в каждом конкретном случае суд сможет изучить вопрос о том, что было причиной невыплаты заработной платы, какие социальные последствия имела приостановка работы и т.п. Поэтому стремиться к единообразию в толковании этой нормы законодательства в судебной практике, вероятно, не следует. Надо либо вносить уточнения в сам Трудовой кодекс, либо учитывать социальные последствия приостановки работы в каждом конкретном случае.

Очевидно, что поощрять приостановку работы социально ориентированного медицинского учреждения, сохраняя за его работниками 100% заработной платы на период приостановки, неразумно, а приостановку работы по причине задержки зарплаты казино или ресторана (по определению призванных/приносить прибыль) социально вредной считать нельзя. В последнем случае работодателя можно и «наказать», сохранив за работниками их средний заработок, даже если невыплата заработной платы произошла не по его вине.

Решение должен принимать суд, взвесив все обстоятельства каждого конкретного спора. Если же спора нет и работники, приостановив работу, не считают, что работодатель им что-то должен (разумеется, кроме задержанной зарплаты за отработанное рабочее время), и в суд не обращаются, то нет и повода для вмешательства государства в отношения между частными лицами, которыми являются и работники, и большинство работодателей. Молчание ВС РФ по данному вопросу может быть красноречивым указанием на то, что общих подходов к толкованию ст. 142 ТК РФ в ее нынешней формулировке просто быть не может.

Несмотря на долгие дебаты по этому поводу, Верховный Суд так и не разъяснил, что не требуется получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза на увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, как действующих, так и бывших, в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако и без комментариев ВС РФ это согласие получать не надо ввиду того; что до сих пор формально не отмененные соответствующие положения ст. 374 и 376 ТК РФ применению не подлежат как противоречащие Конституции:

По нашему мнению, работодатели могут свободно увольнять профсоюзных деятелей по п. 5 ст. 81 ТК РФ без получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза. Дело в том, что соответствующие нормы ст. 374 и 376 ТК РФ повторяют аналогичную норму ст. 235 КЗоТ РФ, признанную противоречащей Конституции за неделю до вступления в силу ТК РФ (постановление КС РФ от 24.01.2002 № 3-П). Поэтому, в силу ст. 87 ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» (в редакции ФКЗ от 15.12.2001 № 4 ФКЗ) данные положения ст. 374 и 376 ТК РФ все равно не могли считаться действующими.

Докажем это соответствующей цитатой из указанного Федерального конституционного закона: «Признание не соответствующими Конституции Российской Федерации федерального закона, нормативного акта. Президента Российской Федерации, нормативного акта Правительства Российской Федерации, договора или отдельных их положений является основанием для отмены в установленном порядке положений других нормативных актов либо договоров, основанных на признанных неконституционными полностью или частично нормативном акте либо договоре либо воспроизводящих их или содержащих такие же положения, какие были признаны неконституционными».

Обратим также внимание правительства, чьи представители принимали деятельное участие в работе над текстом постановления, что согласно ст. 80 ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» именно на правительство возложена обязанность по обращению в суд с требованием о признании формально не отмененных неконституционных законодательных норм недействующими: Правительство не сделало этого не только в течение 6 месяцев после опубликования постановления КС РФ, как того требует закон, но и в ходе подготовки нового постановления ВС РФ, продемонстрировав тем самым полное пренебрежение и к самой Конституции, и к актам КС РФ.

Кстати, в текст Постановления включен весьма красноречивый пассаж о долге судов соблюдать верховенство Конституции (п. 9 Постановления): раньше в обобщении судебной практики по труду его не было. Но, сказав все правильные слова о роли Конституции, сам ВС РФ в Том же Постановлении не разъясняет явно антиконституционный, характер норм ст. 374 и 376 ТК РФ о необходимости получения предварительного согласия на увольнение профсоюзных деятелей за неоднократное нарушение ими своих Трудовых обязанностей. И это при том, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ и так является технически чуть ли не самым сложным основанием для увольнения, предусмотренным Трудовым кодексом!

Читайте так же:  Жалоба на межрайонную прокуратуру

К сожалению, осталась вне : внимания ВС РФ и нуждающаяся в разъяснении ст. 248 ТК РФ о порядке взыскания причиненного работником материального ущерба, и ряд других, столь же нечетко сформулированных норм ТК РФ, применение которых на практике сталкивается с большими трудностями. Впрочем, по всей вероятности, ВС ждет принятия в ТК РФ огромного пакета поправок, уже прошедших первое чтение в Государственной Думе.

Введение в действие поправок преобразит Кодекс до такой степени, что судам, как и всем практикующим юристам, придется заново его учить. Вследствие этих соображений вполне объяснимо то, что Верховный Суд не пытался дать объяснение по поводу каждой неясности Кодекса, по-видимому рассчитывая на коррекцию очевидных дефектов юридической техники со стороны самого законодателя

Источник: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000142

Бизнес в плюс

О кадровых документах просто и понятно

Задайте свой вопрос

По телефону +7 (905) 337-22-25

Супер-предложение!

Подпишись на сообщения группы и получи книгу в подарок!

  • перейдите в группу
  • станьте участником
  • нажмите зеленую иконку «Получать новости», выберите «Подписаться» и «Разрешить»

Источник: http://slavianna.ru/?p=2512

Постановление Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ

(Офман Е., Станкова У.) («Трудовое право», 2011, N 5)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА И ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Е. ОФМАН, У. СТАНКОВА

Как известно, судебная практика в Российской Федерации не является формой трудового права. При этом мы придерживаемся той позиции, что понятия «форма права» и «источник права» необходимо различать: под источником права понимается та сила, которая создает нормы права, «факторы, творящие право» , а форма права — «внешнее и внутреннее выражение права» . Е. А. Ершова, в 2008 г. защитившая диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук, в своей работе указала, что постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации являются специфическими прецедентами толкования международного или российского трудового права, но не являются самостоятельными формами международного или российского трудового права. ——————————— Ершова Е. А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право. 2007. N 10. С. 53. Там же. С. 53.

В соответствии с полномочиями Пленум Верховного Суда рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статистики, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений; рассматривает и решает вопросы, в частности о внесении в Государственную Думу Российской Федерации законопроектов в порядке законодательной инициативы и об их отзыве . ——————————— Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 2009 г. N 29 «Об утверждении Регламента Верховного Суда Российской Федерации» // http://www. supcourt. ru.

Примечание. В сфере трудового права все дружно — и работники, и работодатели — с полной уверенностью в своей правоте нарушают права противоположной стороны.

Интервью: Практика Верховного Суда может работать лучше («Трудовое право», 2011, N 5)

ПРАКТИКА ВЕРХОВНОГО СУДА МОЖЕТ РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ

В. И. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре.

— Нормативные правовые акты на уровне местного самоуправления играют свою роль? — Конечно, в регионах могут заключаться соглашения. Но опять-таки надо понимать, что, если вы что-то делаете на уровне местного самоуправления, вы должны делать это за счет собственных бюджетных средств. А поскольку этот бюджет, как правило, нищий, распоряжаться, собственно говоря, просто нечем.

— Увольнение по соглашению сторон — достаточно обсуждаемая тема сегодня. Чем продиктован такой интерес? — Соглашение сторон существует испокон веков. Его преимущество в том, что оно носит взаимный характер и изменить его можно тоже по взаимному согласию. Тогда как если вы подаете заявление на увольнение по собственному желанию, то отозвать его можно в одностороннем порядке. Например, стороны договорились, что работник может быть уволен по собственному желанию с 1 июня 2011 г. Наступает 1 июня 2011 г. — он передумал. Но соглашение было заключено, и работодатель должен его уволить. А если бы это было заявление по собственному желанию, работник просто отозвал бы его и продолжил работать. Соглашение сторон — это своего рода гарантия неизменности позиции той и другой стороны. Во многом такой формат выгоден работодателю.

— Впрочем, так же как и заключение срочного трудового договора… — Я сейчас слежу за судебной практикой на федеральном уровне. У меня такое впечатление, что все-таки крен сделан в пользу срочных трудовых договоров. Все реже суды признают такие увольнения неправомерными. Тут самое главное доказать, что вы законно заключили срочный договор с работником. И второе, что увольнение произошло по окончании срока трудового договора и трудовые отношения не продолжались. Если эти условия соблюдены, то в принципе увольнение законно. Конституционный Суд вопреки особому мнению трудовиков высказался о том, что законно заключение срочного трудового договора с пенсионером. Хотя прежний состав Конституционного Суда утверждал, что увольнение по достижении пенсионного возраста — это дискриминация. А заключение срочного трудового договора и увольнение на основе этого договора не дискриминация! Мне кажется, что судебная практика постепенно смирилась со срочными трудовыми договорами.

— А что Вы скажете по поводу неправомерного увольнения на топовом уровне? — Приведу свежий пример. Открываем сегодняшнюю «Российскую газету», статью «Игра по правилам». Ректор Санкт-Петербургской консерватории Сергей Стадлер узнал о своем увольнении по факсу. В подобном формате увольнения ректора усмотрели небрежность. С помощью факса подобные конфликты на таком уровне до настоящего времени не решались. К тому же с 29 марта Стадлер находится на больничном в связи с гипертоническим кризом и по Трудовому кодексу уволен быть не может. О причинах увольнения господин ректор пока не узнал. С точки зрения п. 2 ст. 278 ТК РФ возможно многое. Хотя, на мой взгляд, нельзя применять его к руководителям бюджетных организаций, только к тем, кто осуществляет предпринимательскую деятельность. Оформить безмотивное решение собственника об увольнении очень легко. Кроме того, надо понимать, что, конечно, после увольнения человек может восстановиться на работе, но как долго он на ней продержится — это второй вопрос. Как правило, не больше одного-двух месяцев, максимум трех. Поэтому этот механизм неработающий.

— А как быть честному работодателю с мошенниками, которым удалось устроиться в компанию, к примеру, по поддельному диплому. — Если допущены нарушения, которые исключают возможность использования работника, есть все основания для увольнения. Но был анекдотичный случай, когда человек больше 10 лет работал врачом с липовым дипломом. Поняли, в чем дело, только тогда, когда начали проверять, что он пишет в карточках больных. В данной ситуации очевидно, что работать он не может и его надо увольнять в силу того, что были нарушены правила приема, — не был проверен документ об образовании. Вообще к каждому конкретному случаю надо подходить индивидуально. Я думаю, что, если госслужащий сообщил недостоверные сведения о своем имуществе и был принят на работу, правила приема также были нарушены.

Читайте так же:  Нбки залоговые автомобили

— Кого закон защищает от увольнения? — Беременных женщин и лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Но если они работают и совершают какой-то дисциплинарный проступок, уволить их можно. Нельзя уволить работника, когда он находится на больничном или в отпуске. Больничный все равно оплачивается за счет средств Фонда социального страхования, зарплату платить не нужно, поэтому можно спокойно дождаться выздоровления работника. Если вопрос не терпит отлагательств, можно уточнить в лечебном учреждении, по какой причине он длительное время не выходит на работу.

— Есть ли судебная практика увольнения по состоянию здоровья? В какую сторону она складывается? — Единой судебной практики по этому вопросу я не видел, ее еще предстоит сформировать. В основе регулирования трудовых отношений лежит договор, и трудовые отношения возникают на основании этого договора. Но если человек не захочет работать, он не будет. С другой стороны, если работодатель не хочет работать с работником, никакие меры не заставят его делать это. Конечно, этот вариант предпочтительнее, потому что человек чувствует себя более уверенно. Почему эта практика неправильная? Сейчас заключения клинико-экспертных комиссий, на основании которых продлевается листок нетрудоспособности, подтверждающие, что работник временно не может исполнять трудовые обязанности, признаются поводом для увольнения. Для увольнения должно быть доказано, что у работника наступил период стойкой нетрудоспособности.

— Инвалидность, к примеру? — Ее можно признать только на основании заключения медико-социальной экспертизы. На эту экспертизу работника направляет лечебное учреждение. Повод для проведения экспертизы возникает через четыре месяца непрерывного больничного листка. И лечебное учреждение, и работодатель приходят к выводу, что раз человек четыре месяца не выходит с больничного, значит, есть определенные проблемы, носящие устойчивый характер.

— А как Вы относитесь к увольнению в случае смены собственника? — Отнюдь не хорошо. Потому что ст. 75 ТК РФ говорит о том, что в случае смены собственника трудовые отношения должны быть продолжены, за исключением случаев, когда происходит сокращение численности или штата работников. И даже при этом необходимо, чтобы все сроки были соблюдены: предупреждения, выплаты пособий и так далее. Так проходит три месяца. Что может новый собственник? Опять-таки все индивидуально. Руководителя, главного бухгалтера, конечно, собственник может уволить, поскольку они определяют направление предпринимательской деятельности. А вот с обычными работниками трудовые отношения сохраняются. Поэтому в связи со сменой собственника можно уволить только тех лиц, которые указаны в ст. 75 ТК РФ.

— Что становится основным поводом для обращения работника в суд с целью восстановления на работе? — По-разному. Мне кажется, что в основе очень многих дел лежат и обида работника, и жадность. Конечно, желание что-то получить. Настало время торжества меркантильности. Что касается работы… Одно дело, когда восстановили сотрудника государственного органа, кто-то ушел на пенсию, и человек продолжает работать. Другое — когда надо делать общее дело, зарабатывать деньги. Когда совместная работ а не идет, все гораздо сложнее. Конечно, мало кто задерживается после восстановления на работе.

— Многие грозят руководителям проверками инспекции по труду. Это действительно так страшно? — Ну, на мой взгляд, это не самое страшное, что есть в трудовом праве. Насколько я знаю, у нас создаются сайты, где публикуется информация о недобросовестных работодателях. Так вот я читал обращение в суд, в котором работодатель оспаривает информацию о себе, которая размещена на одном из таких сайтов.

— А кому в данном случае предъявляют претензии? — И тому человеку, который опубликовал, и владельцу сайта. Насколько мне известно, ответчиков было два. Не знаю, чем закончилась тяжба, к нам в совет такая информация не поступала. Важен тот факт, что работодатели начинают дорожить своей репутацией. Если нарушения носят системный характер, такой же системный характер будет носить и подобного рода информация, ведь работники после увольнения тоже могут кооперироваться и разглашать негативные сведения. Более того, я знаю, что некоторые работники отказались от заключения трудовых соглашений с этой организацией, не были заключены важные контракты. Поэтому для работодателя увольнение по состоянию здоровья, то есть не по договору, когда человек обижен, тоже может вылиться в неприятности. А когда человек договорился, есть определенное моральное преимущество: мы же с тобой договор заключали, а ты сам его нарушаешь.

— Согласны ли Вы с утверждением, что в вопросах увольнения от имени работодателя у каждого своя роль? — Каждый работает на своем поле. Юрист-трудовик может зарабатывать деньги на консультировании работодателя на предмет правильного проведения увольнения. Меня как человека, который скорее относится к профсоюзному движению, беспокоит другое: как восстановить права работника? Поэтому все, что касается увольнения, особенно в последнее время, интересует меня меньше всего, поскольку я знаю, что даже если работника восстановить на работе, он все равно работать не будет. Какой смысл стрелять из пушки по воробьям? Однако бывают интересные случаи, хотя они и не относятся напрямую к трудовому праву, когда, например, военнослужащему не хватает месяца до пенсии, а его увольняют, и у человека ни кола ни двора. Здесь стоит предложить хотя бы изменить формулировку увольнения, прибавить человеку этот месяц к стажу. Он получит пенсию и будет уволен по основанию, которое даст ему возможность сохранить статус военнослужащего и в дальнейшем иметь хотя бы призрачные шансы на получение жилья. А в остальном зачем вмешиваться?

— На Западе распространена практика обращения работников в суд и оспаривания решения об увольнении. И ведь выигрывают! — Налицо аттракцион сверхжадности. Мы к этому придем рано или поздно. Там, насколько я понимаю, в том числе из журнала «Трудовое право», речь идет о компенсации морального вреда, которая носит 100-тысячный в долларовом эквиваленте характер. Если наши работники будут получать такую же компенсацию, я уверяю вас, никто не будет восстанавливаться на работе, а все будут просить компенсацию.

— Имитация бурной деятельности? — Конечно. Все сводится к тому, чтобы показать, что каждый отрабатывает свой хлеб. Есть отдел юристов, в котором специалисты по трудовому праву, они внесли предложение, давайте его обсудим. Включайте эти предложения в локальный акт организации, регулируйте, а потом посмотрим, законно это или нет. У нас было одно решение суда, где ссылались за КЗоТ. И ничего, живут люди, у них есть старый Кодекс. Видимо, компьютеры еще не завезли. Поэтому трудовое право действует в рамках конкретной организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://center-bereg.ru/n1106.html

Постановление верховного суда о трудовом кодексе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here